Det er tre områder som kan ha stor betydning for arbeidsmarkedet og arbeidsstyrken i årene som kommer og i fremtiden: 

• Den nye teknologien, der ungdommen er «på» konstant og hvor de orienterer seg, dyrker fagmiljøer og vennskap – uten nødvendigvis å møte hverandre i tradisjonell forstand. 
   
• Den store velferden gjør at lønnen ikke lenger står øverst på ønskelisten når et jobbtilbud skal vurderes. 
   
• De åpne grensene og den globale virkeligheten har kommet nærmere. For 100 år siden var høyskole-opphold et godt valg for en ung person. Nå er det et opphold i Berlin eller New York som gjelder. 

Rekruttering av de beste talentene
Selv om vi kan få en utvikling der det ikke skjer en økning i yrker, er det fortsatt en utfordring å rekruttere ansatte. Fordi gode resultater skapes av de flinkeste medarbeiderne og de beste teamene. Og de vil alltid være etterspurt. Disse forholdene er helt essensielle for enhver leder som må skape resultater selv. Fra nå av vil det ikke være nok bare å få besatt stillingene. De aller beste kandidatene må rekrutteres. Det er de som skaper suksess – for bedriften og for lederen som ansetter. 

Heldigvis er det mye å velge mellom blant fremtidens arbeidsstyrke. Selv i den siste perioden med nesten full beskjeftigelse, har cirka hver fjerde ansatt byttet jobb i løpet av et år. Her er selvsagt suksesskriteriet å rekruttere de mest kompetente. Men hvordan vil fremtidens arbeidsstyrke endre seg? – Det korte svaret er: mer sammensatt og mer komplekst. I realiteten vil morgendagens gruppe kandidater være et «lappeteppe» av ulike aldersgrupper. Fra ungdom i praksis til seniorer på deltid. Det vil være teknologinerder og de som blir skremt av teknologi. Det vil være utlendinger og nordmenn om hverandre – ansatte på tradisjonelle arbeidsvilkår og andre som kun vil jobbe på frilanskontrakter. 

Employer Branding og Advocacy er nøkkelen til fremtidens arbeidsstyrke. Tidligere kunne du målrette bedriftens informasjon nesten 100 % mot den aktuelle målgruppen for en jobb – du bestemte tross alt selv hva du skrev i annonsen om stillingen og bedriften. Nå er det ingen sentral kontroll på dette punktet! Kandidaten søker først på bedriftens hjemmeside, deretter sjekker de vanligvis LinkedIn for oppslag og personlige nettverk ansatt i bedriften. Det samme gjelder for så vidt Facebook – selv Trustpilot kan spille inn når en jobbsøker skal forsikre seg om at det er en attraktiv bedrift. Her er kanskje ikke lønnen det viktigste lenger. Men det kan i stedet være utviklingsmuligheter, ledelsens dyktighet, bedriftens omdømme eller noe helt annet. Det er her Employer Branding inntar en helt sentral rolle. Selskapets ledelse er ikke lenger den mest pålitelige kilden – det er de ansatte. Men det kan derimot utnyttes når man kjenner verktøyene bak Employer Branding og Advocacy. Det er også her de store synergiene skjuler seg. Det er en sterk sammenheng mellom medarbeidertilfredshet, samarbeid og organisering på den ene siden og på den andre siden den tilhørende bunnlinjen og evnen til å tiltrekke seg de neste talentene – fremtidens arbeidskraft. 

Tidligere generasjoner av HR-ledere klarte seg fint om de kunne noe om intervjuteknikk, funksjonærloven og feriepenger. Fremtidens HR-ledere vil ha en jobb med mye større omfang. De må holde verktøykassen oppdatert slik at de kan rekruttere, fastholde og utvikle talentene. Dette betyr at de må jobbe med tre områder: 

• Alle stillingene skal gjøres attraktive med passende utfordringer, god lederkultur og godt kollegialt klima. 
   
• High Performance Teams må opprettes i størst mulig grad – ikke bare av hensyn til effektivitet, men også av hensyn til arbeidsglede, stolthet og omdømme via SoMe. 
   
• Gode resultater med Employer Branding bør utbedres. Det er fordi de kan tiltrekke seg de neste talentene som kan opprettholde momentum i en god utvikling. 

Det må arbeides innenfor områder hvor HR-leder ikke nødvendigvis har tilgang eller innflytelse, men har ansvar for rekruttering og fastholdelse. Og ansvar uten myndighet er kanskje den største utfordringen når vi snakker om fremtidens HR-arbeid.